Глоток свежего воздуха на рынке корпоративного обучения

Наиболее распространенная форма корпоративного обучения – традиционный тренинг навыков. Это когда тренер показывает группе обучаемых слайды, рассказывает заранее подготовленную теорию, дает несколько практических упражнений на понимание и закрепление материала, а затем с энтузиазмом отправляет реализовывать усвоенные навыки на практике. Многие современные руководители сомневаются в результатах такого обучения. И правильно делают!

Классический тренинг мертв!

Фестиваль тренинговых инноваций в Санкт-Петербурге в апреле 2010 года начался с эпатажного заявления Константина Павлова, директора Восточно-Европейского Гештальт Института, о том, что классический тренинг мертв, и заниматься в наше время надо совсем другими вещами. И это не пафосная декларация, а сухая констатация факта.
Традиционный тренинг навыков, составляющий сегодня основную массу услуг на рынке корпоративного обучения, мучительно отмирает. И на то есть несколько причин:

• Знания и навыки, полученные на тренинге среднестатистическим российским работником, так или иначе оторваны от реалий его повседневной жизни. Они абстрактно полезны, а значит не будут применяться в дальнейшем в процессе работы.
• Эффективное обучение подразумевает изменение реальных моделей поведения, мышления, привычек и т.д. Иначе зачем бы вообще оно было нужно. Однако исследования психологов показывают, что 95% людей не любит меняться. При этом оставшиеся 5% категорически не любят меняться по воле другого человека! К каким реальным изменениям тогда может привести коротенькая лекция со слайдами и несколько упражнений на закрепление материала!?
• Даже если какой-то человек честно захочет применить что-то из усвоенного на тренинге, все его окружение, начиная с жены и заканчивая начальником и ежедневником, будет поддерживать старые, привычные формы поведения и общения. Сила инерции велика! Повседневная рутина быстро переваривает все новое.
• Человеку в современной организации требуется огромное количество навыков и умений. Если для каждого из них делать отдельный тренинг хотя бы на один день, то работать будет совершенно некогда.

Таким образом, главным результатом обычного тренинга навыков становится быстро проходящая эмоциональная эйфория от экспрессивного тренера (если повезет) и воспоминание об общении с приятными людьми в теплом кругу. Безусловно, у традиционного тренинга есть и важное преимущество. Его легко технологизировать, а тренером можно сделать любого мальчишку или девчонку, способных говорить и поддерживать энергетику в небольшой группе. В результате такая модель обучения идеально подходит, например, для отделов продаж, где львиная доля персонала сменяется раз в 3-6 месяцев, а на новеньких набирают таких же мальчишек и девчонок, только без особого опыта работы.

Что же дальше?

Но ведь большинство компаний не ограничивается отделами продаж. Да и в продажах задачи обучения частенько выходят за рамки ликвидации первичной безграмотности. А потребность в действенном обучении и развитии персонала никто не отменял. Технологии развиваются на порядок быстрее, чем 20 или 30 лет назад, меняются рынки и предпочтения потребителей, обостряется конкуренция, в Россию продолжают последовательно приходить иностранные гиганты в большинстве отраслей. Да и сами работники медленно, но неуклонно меняются, как убедительно показывают многочисленные исследования социологов. Прогремевший в 2009 году кризис наглядно продемонстрировал, что для решения задач, выходящих за рамки ленивого серфинга на волне бурно растущих рынков, квалификации у большинства российских работников сильно недостает. Выходит, что рынку требуется принципиально новая и действенная форма обучения, которая бы реально повышала конкурентоспособность бизнеса. В ответ на требования рынка появляются и постепенно становятся узнаваемыми такие формы, как коучинг (coaching), обучение действием (аction learning), тренинг интервенция и т.д. Мы в своей практике развиваем модель инновационного обучения на основе инновационной методологии В.С.Дудченко. Не смотря на то, что между перечисленными инновационными формами обучения есть существенные различия, все они базируются на схожих принципах (рис. 1):

1. Решение практических проблем и задач. Как уже было сказано выше, люди ненавидят меняться по воле других людей. Зато люди любят творчество! Это тоже доказывают многочисленные исследования. Соответственно, самый эффективный способ организации обучения – это запуск творческого процесса. Простой человек учится всю свою жизнь, решая возникающие в ней проблемы и задачи, только с очень низким КПД. Однако процесс творческого решения реальных проблем можно специально организовать и превратить его в самую эффективную форму обучения. Мы в своей практике для творческого процесса обычно используем наиболее актуальные задачи организации: построение системы сбыта, сокращение издержек, удвоение объема производства и т.д. и т.п.
   Обучение только на материале практических задач имеет несколько важнейших следствий:
   • Накладывает запрет на лекционный режим, как непрактичный и наименее эффективный.
   • Накладывает запрет на работу с искусственно привнесенными кейсам, ролевым играм и прочими способами имитации реальных ситуаций.
   • Создает мотивацию к процессу обучения, потому что успех в решении реальных задач организации неразрывно связан с карьерой, статусом и самооценкой обучающихся.
   • Реализует принцип «от действия к знанию», а не наоборот. Человек намного эффективнее обучается на собственном опыте.
   • Делает любые полученные в процессе обучения знания и навыки предельно конкретными, практичными и применимыми.
   • Помимо собственно учебного эффекта приносит реальную пользу организации.
2. Инновационная коммуникация. Опыт показывает, что человек наиболее эффективно развивается в правильно организованной коммуникации. Только в общении люди могут интенсивно обмениваться опытом, новыми идеями, проверять последние на прочность, получать непрерывную обратную связь, координировать усилия и т.д. Важно, что не всякая коммуникация ведет к конструктивному решению проблем и развитию ее участников.
   Наш опыт показывает, что наиболее эффективная для процесса обучения коммуникация может быть организована на основе следующих идей:
   • Чтобы люди вступили в эффективную (а не фиктивную) коммуникацию, они должны этого хотеть. А для этого необходимо проводить специальную работу по определению целей и мотивов участников, согласованию этих целей и мотивов между собой, а иногда и по их искусственному созданию.
   • Эффективная коммуникация – это не просто обмен словами (как два магнитофона, поставленных напротив друг друга), а взаимодействие, в результате которого с его участниками происходят реальные изменения (во взглядах, понимании ситуации, установках, мотивах и т.д.)
   • Благодаря изменениям, порождаемым эффективной коммуникацией, становится возможным создание совместного «пространства» смыслов и понимания, идей и интерпретаций, в котором группа людей может решать совместные задачи на порядок быстрее и эффективнее.
   • В правильно организованной коммуникации вместе с человеком меняется окружающая его социальная среда (руководство, коллеги, подчиненные, партнеры и т.д.) А значит изменения, порожденные процессом обучения, будут в дальнейшем поддержаны, а не отторгнуты повседневным окружением человека.

   Перечисленные выше идеи накладывают запрет на применение дистанционных и индивидуальных форм обучения.

3. Активное исследование. Чтобы процесс коллективного решения практических проблем превратился из «интуитивного тыкания» в настоящее обучение, требуется перевод работы в режим анализа и исследования. Однако практика показывает, что большинство современных менеджеров очень слабо владеет инструментами анализа и совершенно незнакомо с технологиями исследования. В результате решение любого проблемного вопроса вырождается в лучшем случае в интуитивный перебор вариантов и метод проб и ошибок, что скорее является не обучением, а дрессировкой (выработкой слабо осознанных условных рефлексов).
   А ведь истинным активом человека становятся только знание и опыт, добытые самостоятельно. Чтобы воспользоваться этим неоспоримым преимуществом участникам процесса инновационного обучения приходится осваивать методы системного анализа, технологии группового решения проблем и т.д. Предметом анализа и целенаправленного развития становятся структуры организации, бизнес-процессы, сложные проекты, собственные модели поведения, новые и более эффективные средства достижения целей и т.д.

Проверьте, соответствуют ли программы обучения в Вашей компании приведенным выше принципам. Если нет, то, скорее всего, они не очень эффективны.

Мифы корпоративного обучения

И напоследок хотелось бы отметить несколько особенностей инновационных форм обучения, которые являются залогом успеха, но в то же время вызывают оторопь у людей, привыкших к традиционным тренингам навыков. Сформулирую их в форме мифов, расхожих в мире корпоративного обучения.

1. У тренинга должна быть четкая программа. Такой подход приводит к тому, что обучение становится нечувствительным к реальным проблемам организации и людей, которые формулируются непосредственно в процессе обучения. В результате оторванность полученных навыков от реальности гарантирована. Чтобы обеспечить эффективность процесса обучения, оно должно строиться только по скользящему сценарию, когда каждый последующий шаг определяется на основе уже достигнутых результатов.
2. У тренинга должен быть заранее известный и предсказуемый результат. К сожалению или к счастью, но гарантировано предсказать результаты инновационных форм обучения можно весьма условно. Гарантировать можно лишь, что люди научатся эффективно решать те проблемы и задачи, которые не умели решать раньше. А вот предсказать заранее, за счет чего разрешится, например, проблема производства брака в цеху, невозможно. Это может произойти из-за роста лидерских качеств мастера цеха, а может решением проблемы стать развитие навыков эффективной коммуникации со смежными подразделениями, также решение может лежать в навыках планирования и постановки задач и т.д.
3. Слайды и раздаточный материал – главная часть тренинга. Со слайдами та же ситуация, что и с четкой заранее определенной программой тренинга. Мы в своей практике вовсе не используем слайды и раздаточный материал. Конечно, это требует от ведущих более высокой квалификации и постоянной готовности. Нужно воспроизвести (или придумать!) нужную модель или схему ровно тогда, когда она будет востребована спонтанно возникшей в процессе обучения ситуацией. Только тогда материал может быть действительно воспринят участниками.
4. Тренер – главный и единственный источник знаний. При таком подходе если ваш тренер не Джек Уэлч и не Питер Друкер, то проблемы организации, скорее всего, останутся без решения, а обученные сотрудники без необходимых компетенций. В инновационных формах обучения роль ведущего заметно снижается, а возрастает творческий вклад самих участников. Высший пилотаж в инновационном обучении – это ситуация, когда обучающийся сам нашел выход из проблемной ситуации, а ведущий даже не до конца понимает, как появилось это решение.
5. Атмосфера должна быть комфортной. Увы, но соблюдение этого правила гарантирует отсутствие учебного эффекта. Зато впечатления о тренинге останутся приятные. Исследования все тех же психологов показывают, что человек с западным мышлением (а именно к этой категории относимся мы) меняется только через когнитивный диссонанс, то есть через внутренний конфликт, чувство противоречия и неудовлетворенности.

Мы реализуем сформулированные принципы и особенности инновационного обучения в технологии инновационного семинара, представляющем собой действенное средство коллективного решения сложных слабоструктурированных проблем. Как правило, это выездная сессия длительностью в 2 или 3 дня. Оптимальное количество участников в такой форме работы от 15 до 30 человек. За последние 5 лет мы провели около 30 инновационных семинаров, а создатель метода д.с.н. Вячеслав Дудченко с 1980 по 2007 гг. провел более 300 таких семинаров.