Методология проведения инновационного семинара
Инновационный семинар представляет собой особую форму организации совместной деятельности людей по решению сложных слабоструктурированных проблем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого будущего. Главный путь к решению проблем - всестороннее развитие участников. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагноста), педагога, эксперта в области управления, организации, поведенческих наук, а возможно и в области финансов, экономики и права; методолога и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, тренера, фасилитатора, а также предпринимателя-практика, поскольку он зарабатывает себе на хлеб профессиональным консультированием. Когда работает группа консультантов, а в крупных консультационных проектах это всегда так, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом — сохранять дженералистский подход всей команды консультантов. Рассмотрим основные особенности инновационных семинаров как формы группового мышления, коммуникации и деятельности по решению проблем через всестороннее развитие участников.
1. Рабочий процесс в инновационном семинаре - обычно процесс решения проблем. Для его организации используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, Технология группового решения проблем, различные техники мыслительной деятельности. В течение нескольких дней участники вместе с консультантами делают шаг за шагом ко всё более глубокому пониманию природы возникшей кризисной или проблемной ситуации, содержания затруднений и проблем, к поиску и конструированию средств выхода из этих ситуаций, снятия или разрешения проблем в ходе семинара. В соответствии с принципами репрезентационного моделирования команда работников организации, участвующей в семинаре, представляет собой живую часть, «вытяжку» из этой организации. Изменяя «генетический код» этой части, мы получаем реальную возможность изменить организацию в целом. Консультант, организующий работу, исходит из теоретико-методологических предпосылок и моделей, позволяющих получить на выходе позитивные практические изменения в ситуации, например, таких как модель инновационного обучения, модель саморазвивающейся системы, методологическая модель «субъект-матрица», принципы репрезентационного моделирования, модель коммуникативного взаимодействия и другие. Содержательную работу ведут представители организации-заказчика, поскольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практических преобразований в организации.
2. Раньше в качестве инструментальных средств решения различного рода проблем использовались достаточно жёсткие технологии организации групповой работы, и участники работали, строго следуя процедурам, техникам и операциям, внося в соответствующие «матрицы» индивидуальное и групповое содержание. В последние 5-6 лет эти технологии служат лишь некоторым методологическим и методическим ориентиром, «размытыми матрицами», которые всё чаще модифицируются участниками и консультантами с учётом нового уровня неопределённости ситуации, нового и иного уровня сложности проблем и изменившегося менталитета участников работы. «Размывание» методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растёт понимание того, что при работе с социальными системами применять жёсткие социальные технологии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, главной особенностью которой является ориентация на жизнетворчество. Сегодня в инновационных семинарах используется богатейший методический арсенал и разнообразные формы работы. Иногда на семинарах в день меняется до 12 форм работы, среди которых преобладают различные формы общегрупповой, межгрупповой и групповой работы. Проводятся семинары, как правило, на выезде, режим работы интенсивный - до 12 часов в день и более. Разнообразие форм работы возрастает за счёт всё большего подключения интеллектуального и творческого потенциала участников.
3. Один из ключевых принципов организации работы на инновационных семинарах - принцип самопрограммирования. В соответствии с этим принципом работа семинара строится не на основе заранее и жёстко заданной программы, а на основе построения каждого последующего шага с учётом результатов предыдущего. При таком подходе становится бессмысленным составление программ до семинара. Такие программы нечувствительны к этапным результатам работы и заставляют консультантов и организаторов по-дурному «гнать процедуру», не учитывая в этой работе изменений, происходящих с людьми и проблемами. Реальные события на семинарах всегда развиваются иначе, чем это предусматривается программой, поскольку жизнь сложнее любых наших построений. Даже когда мы программируем работу на основе и с учетом изменений, произошедших на предыдущем этапе, даже в этих случаях реальные процессы всегда отличаются от программируемых. Эти различия - интереснейший материал и предмет для размышлений над природой собственных способов программирования. Хотя многие консультанты в ходе семинаров и пытаются «втиснуть» живые процессы и события в «прокрустово ложе» программ, неимоверно обедняя и искажая эти процессы. Традиционные концептуальные, методологические и методические средства всё больше «гнутся и ломаются» в реальных ситуациях семинаров. Особенно, когда дело касается острых жизненных, производственных и управленческих проблем. Постепенно приходит понимание того, что программирование должно быть организовано как-то иначе. На семинарах довольно часто участники, «схватив», поняв ситуацию, предлагают новые способы работы сами. И если при жёстко программном подходе к организации семинара реакция консультантов на это была как на непонимание, нарушение, посягательство на святую функцию профессиональных ведущих, то постепенно такие предложения приобретают статус основного материала, средств и способов работы. Программирование переносится из подготовительного этапа в рабочую фазу семинара, меняется и субъект программирования. Теперь таким субъектом становится группа «участники + консультанты», а иногда и просто «участники». Осуществляя самопрограммирование, участники быстрее выходят из отчуждённого состояния, у них появляется интерес, начинают работать глубинные энергии. Достигается полная открытость этой формы работы для трансформаций и развития.
4. Успешность инновационных семинаров во многом определяется способностью консультантов выявлять, активизировать и развивать резервные возможности каждого участника и всей группы в процессе решения проблем. Этим целям служат формы и методы интенсификации индивидуальной и групповой работы, выдвинутые и реализованные Г.Лозановым, Г.Китайгородской и В.Петрусинским. Для интенсификации работы участников семинара необходимо опираться одновременно на сознательную и подсознательную работу, вводить сверхбольшие объёмы информации, интенсифицировать групповую динамику и творческие процессы. Средства интенсификации инновационной деятельности становятся одновременно средствами выявления, активизации и развития резервных творческих возможностей участников. В первой трети семинара всегда наступает момент кризиса, после которого участники как бы возвращаются в состояние первородной талантливоcти. В этом состоянии они начинают продуцировать такие идеи и события, которые невозможно получить ни одним из рациональных методов, даже самых изощрённых. За счёт внесения огромного опыта, таланта, идей участников события инновационных семинаров значительно обогащаются и усложняются. Чем более открытыми и яркими становятся участники, тем больше содержательных идей появляется в результате их работы. Консультант в этой ситуации стремится делать только то, чего пока не могут делать участники.
Значительные изменения в практике могут осуществиться лишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организации хотят произвести какие-то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, верований и стереотипов. Ключевые события на инновационных семинарах всё чаще становятся результатом столкновения ценностных оснований, утверждений и действий участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, — интересов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников работы раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценностных структур, механизмов действия подсознания, что происходит в пограничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов.
5. Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиям участников, организаций, социокультурных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара - это, конечно же, высший пилотаж в работе консультанта. Это тот ориентир, на который сегодня направляют свои профессиональные усилия наиболее продвинутые консультанты. Высшим достижением и успехом инновационного семинара становится ситуация, в которой сами участники начинают продуцировать методические идеи, средства и формы работы. Это означает, что они не только поняли суть инновационной методологии и формы работы, но и освоили их до такой степени, что могут пользоваться ими самостоятельно. А это и есть главная перспективная цель всей работы: вооружить участников методами и формами работы, которые бы они использовали в своей практике для собственного развития и решения своих проблем.
Саморазвитие отдельных участников и всей группы - необходимая основа и пусковой механизм саморазвития организации. Один из наиболее действенных методов и одна из наиболее эффективных форм работы, используемых консультантами для запуска этих процессов, — конфликт. Конфликт понимается здесь как такое взаимодействие участников работы, в котором противоречивые стремления приводят к какому-либо ущербу, по крайней мере, одной из сторон. Ущерб может быть психологическим, социальным, экономическим, моральным и физическим. Видов ущерба, несомненно, существует гораздо больше, но все они, в принципе, сводимы к перечисленным пяти. Конечно, такие виды ущерба, как моральный и физический, недопустимы в работе семинара. Но иногда, в крайних случаях, допустима угроза причинения таких видов ущерба.
Бытует мнение, что использование конфликта как метода работы неэтично и недопустимо в работе консультанта. Я с этим не согласен. При высоком профессионализме и высокой этичности консультанта конфликт становится одним из самых сильных, самых эффективных средств работы. Конфликт позволяет обнажить истинные мотивы тех или иных действий участников работы, выявить их скрытые намерения и порой скрываемые и неосознаваемые интенции. В процессе конфликта люди начинают говорить правду, говорить то, что они на самом деле думают. В результате чего ситуация очищается от всего наносного, внешнего, искусного, придуманного, от ложных интерпретаций и других искажений. Это все равно, что очистить рану на теле человека, после чего ее заживление проходит быстро и эффективно. Конечно же, это больно, иногда приводит к острым переживаниям, но последующее излечение оправдывает этот ход.
Конфликт как метод и форма работы строится следующим образом:
- На основе противоречий между разными точками зрения, позициями, которые препятствуют содержательному движению группы, консультант определяет участников будущего конфликта — носителей этих противоречий.
- Консультант обостряет это противоречие, жестко фиксируя содержание каждой составляющей этого противоречия и разводя их как несовместимые.
- Поскольку у большинства участников обычно «склеены» содержание противоречия и личностное, эмоциональное отношение к нему, они принимают отношение за часть содержания. Содержательное противостояние приобретает оттенок противостояния межличностного. А это включает мощную энергетику, порождаемую негативными эмоциями. Эта энергетика «сметает» все лишнее, обнажая настоящее содержание, которое несет каждый участник конфликта.
- Далее консультант организует содержательную работу с выявленными позициями, организует рассмотрение и анализ всех возможностей: состыковки, интеграции, одностороннего поглощения, либо полного отказа от выявленных точек зрения.
- Важным техническим приемом, используемым многократно при организации содержательной работы, оказывается переход к эмоциональному противостоянию участников как к предмету обсуждения. Главная цель приема -снятие негативного напряжения. Этот прием используется многократно, до полного снятия личностного, эмоционального противостояния участников.
- Завершается содержательная часть конфликта как метода и формы работы фиксацией найденных решений или формулировкой задачи по поиску решения, если оно не найдено. Особенно важно на этом этапе четко представить все последствия неразрешения и разрешения противоречий для участников.
- На последней фазе конфликта необходимо провести работу, которая бы воспрепятствовала формированию у участников негативного образа партнера, «образа врага». Поскольку эти образы чрезвычайно устойчивы и могут загнать конфликт в скрытое состояние. Участники должны выйти из конфликта, удовлетворенные содержательным решением, справедливостью процедуры выработки это¬го решения и отношениями друг с другом (в конфликтологии это называется «треугольник удовлетворенности»).
Один из эффективных способов создания и использования конфликта — конфронтация между консультантом и группой. Такой конфликт сразу вводит участников в ситуацию групповой работы. При использовании этой техники консультант производит все перечисленные выше действия, рассматривая себя как одну из сторон конфликта и, в случае необходимости, трансформирует конфликт между собой и группой в конфликт внутригрупповой.
Таким образом, конфликт, используемый как один из основных инструментов в инновационном семинаре, выступает как мощное средство, запускающее механизмы саморазвития группы.
Освоив форму инновационного семинара, консультанты получают богатый набор способов работы. «Гено'м» инновационного семинара, т.е. набор его базовых идей и принципов, срабатывает как в малых формах (семинар длительностью 2, 4, 8 часов), так и в «больших» формах (десяти- и пятнадцатидневная работа).
Источник: Дудченко В.С. Саморазвитие. - М.:Кватро-Принт, 2007. стр. 296-303